从谋生的角度看，西德最大的科技人员雇主西门子股份公司并不是每月获得大量支票的源泉。这个公司为替它服务的雇员提供诸如退休金之类吸引人的福利。它规定，所有高级管理人员要从本公司的人员中招收。的确，这个公司经常夸耀，它的董事会几乎全是靠自己努力逐级提升上来的技术人员，除了金融家以外，也没有外来的律师。所有这些措施的结果是，西门子公司招收进来的职员待满五年以后，都愿意留在这家已成为由科学家和工程师管理的技术企业的卓越模范公司之中。

那么，西门子公司如何招募它的技术人员呢？在西德的180，000名雇员中，有26，000多名人员获得技术职称。近年来，为了弥补损失和维持每年2.5%的增长率，公司已经从大学和专科高等学校中招收了大约2000名毕业生。但是，由于经济衰退，今年的招收人数将不会超过800人。

根据西德大学的传统习惯，大学生必须自找出路，大学里不设有职业介绍处。因此，西门子公司派出的招收队伍每学年二次长途跋涉于20所大学和60所专科高等学校。权衡之下，公司更喜欢招收获得初级学位证书的工程技术人员。这只是由于招收二十几岁的人员比三十几岁的更容易（机械工程专业的大学毕业生的中值年龄为26 ~ 28岁）。

根据沃纳 · 冯 · 西门子在十九世纪创办这个公司以来的经验，招收人员现在知道应该到哪里去。在大学的应招人员中，47%是电气工程技术人员，物理系的大学毕业生占13.5%。在过去的几年中，招收数季轿情报科学方面的人数正在自然而然地迅速增加。简而言之，这个公司成功地开辟了一条从西德优秀的工科学校中挑选学生的渠道。但是，它对澳大利亚也感兴趣，大约有10%的熟练劳力是从西德以外招收进来的。

那么，西门子公司如何很好地从西德工科学校的成果中得到满足呢？现在在较大和较好的学校中普遍实行的专业划分颇为复杂，例如，卡尔斯鲁厄大学培养20种不同专业的电气工程大学毕业生。西门子公司认可以下目标：一位合格的工程师应该懂得他（或她）所选择的专业范围内应懂得的全部知识，但是希望也能培养这些年轻的工程师具有更大的灵活性。

高等教育的连续改革结果并不受欢迎。西门子公司人员对诸如不来梅这类新大学的境况直摇头。这所大学有建筑物和教师，但是不能吸引原先计划数目的高质量学生。他们还同意对于这一决定的广泛批评：工科大学和专科高等学校的毕业生将来都应在他们的名字前冠上难以区分的学衔——Dipl（学位）、Ing（专业）。他们说，这样做的结果是，将来的雇主将无法信赖迄今为止由全国各工程技术部门保证的共同标准。

然而，这个公司最为关切的问题是，近年来从工科学校出来的年轻人的姿态与更早以前出来的已迥然不同。人们已不像以前那样富于竞争性，有强烈的进取心。他们由于关心环境、厌恶繁华等等而退步。但是，有人继续争辩说，在过去的一、二年中、事情已经有了变化，人们正在开始响应日本的挑战。一位公司高级职员说，在改革竞赛中，必须有效地向日本人挑战，这一点不但对西德，而且对整个西方来说，都是极其重要的。

这个公司使用技术人员最引人注目的特点是，在实验室中从事研究与发展工作的将近10，000名合格的工作人员，分散在公司所属的六个业务部门以及两个中心实验室之中，一个中心实验室在慕尼黑，另一个在埃尔兰根（相距不远）。中心实验室是重要的联系部门，它把六个业务部门结合在一起。

西门子公司在研究和发展方面的投资规模应足以给公司有飞跃的机会。从整个公司来看，1979 - 1980年出售的产品中，48%都是近五年内研制出来的。在公司负责部门和情报系统的部门中，近来研制出来的产品的贡献将会更大，这是必然的。这个公司用于研究和发展的费用每年超过300万马克，超过了公司销售金额的9%（56%销于西德国外）。

慕尼黑的中心实验室坐落在佩腊赫房屋稀少的郊区，在一整套综合的莱戈式建筑物中。管理人员说，他们鼓励实验室工作人员提出研究项目。他们坚持说，虽然大多数科研项目是为了最终能够畅销的产品，但是，由于乐意于搞基础科研，所以他们完全可以和美国新泽西贝尔电话实验室相匹敌。

这所实验室还以和大学有着密切的关系而自豪，指出他们每年都有一、二个高级研究人员去担任大学教授。即使是一些科学家和工程师离开西门子公司到别处谋职，公司也不是有失无得，它希望，这些人将仍然是它的产品的主顾。