现在和不久的将来，一切组织机构都面临着为选择中高级经理与评价他们的工作质量而制定更高标准的需要，经济上和竞争中的困境摆在我们每个人面前，因此，我们要特别重视管理技能。由于社会上许多产品基本相同，所以，工商业的产品或服务，甚至在某种程度上，大学教育、计划、资源分配、销售、控制、组织以及其他一般管理技能决定着一个组织机构的成功（或至少是幸存下来）。

因而，杰出的管理是不可缺少的，但我们看到的迹象是，在管理干部的招聘或从内部提升方面，基本上是买方市场。尤其是在经济发展放慢或停止的时候，每个企事业单位能够提出更高的要求，并进行更严格的挑选，因为社会上可能提供的有前途的岗位是很少的，关心津贴的优厚、个人的安全、经济的易变，使人们的工作变动极少作平移变迁。

最重要的是，有许多许多的人去竞争那些极少数的（相对来说）岗位。“商品”（往往是杰出的候选人）的过剩供应是由于如下一些明显的事实：与美国十年前或更早些时候潜在管理人才的供应数量比较，我们不断增加的人口产生出更多的候选人；大学生和获得学位的人数日益增多；靠薪水生活的雇员（组织中的男女雇员）越来越多，而自营业主的人数却日益减少；具有良好训练的人数和企事业单位内外部发展计划中及大学学费免除计划中所包含的人数，亦有显著的增长。

再者，前几年已经看到了两个重要的新发展：妇女受教育和就业机会的增加，法规、政府和社会的压力，“组织”自己的愿望及其可能产生的压力和妇女不可否认的作用使得有才能的雇员大规模地、相对无掣肘地联合起来。同样，对于少数群体的成员来说，不断增多的机会也产生了同样的作用、利害关系和压力。

由于信奉机会均等并意识到妇女和少数群体的不可否认的作用，许多发展中的组织乐意更加积极地进行招聘、训练和提升工作。另外，许多组织已经逐年改变必要条件和阅历要求，因而，他们的招聘管理业务和提升条件是基于深厚的潜在管理才能和一定的经验，而不是相当丰富的阅历和经验。

因此，为了对付当今和将来的挑战，大大小小的各种组织（工业的、政府机关、非盈利的、教育系统等等）都迫切需要招聘和/或同时从他们已拥有的大量可供挑选的候选人中，提升最好的有用人才。

在评价中高级管理岗位的申请人时，我们已采用了工作质量评定或潜力评定，评价指标体系，心理、智力和动机测试，口头审查，落选试验，管理网络和具体事务分析等考察形式。

根据我观察各种组织的成功管理的经验和与其他人讨论的体会，我总结出了反映管理才能与潜力的十种特性（技能或标志），用其可以测定出某些尚未完全达到应有管理水平的人所具有的潜在的非常成功的管理才能。因此，不管是将其作为挑选手段还是评定手段都是有用的，因为目的应该是鉴别候选人所走过的历程和/或具有的下面所列十个方面的深厚潜力，在汇集这些特性一览时，尽管用词有些差别，我还是找到了他们一致的地方，因为这些词都是以字母；打头，所以这十种特性基本上可概括为十个“I”。我发现，对各种候选人运用我所说的“I”测试是很有用的，这样能使我集中精力于少数人身上，以便最后选定某个人。“I”测试也可以用于：工作质量的评价，管理潜力的鉴定，管理能力的训练及审议、自我发展等等。

在每种特性（或技能）后面，我已指出了一些期望或测度的具体内容。但是，这种检查清单在每个范围内都应当考虑充分展开。

1. 足智多谋（Intelligence）——他/她的知识宽广度及专门知识如何？对森林及树木的感觉和理解力如何？有迅速掌握一般情况及技术细节的能力；知道自己需要什么样的信息并懂得如何利用它；思维敏锐、清晰，并能书面和口头地表达明白；有创造性地解决难题的能力；对时间和需求的变化具有很好的适应性；有提出突破性问题与解决主要争论点的能力；具有总结过去，处理现在，预料将来的能力；具有拟订计划、组织实现计划所需资源、监督和控制计划实施的能力。

2. 自信自知（Individual confidence and self-knowledge）——对自己处理普通要求以及新要求、未来要求或特别要求的能力，在没有克服自高自大情况下的自信力如何？能够了解自己的实力与弱点，并使自己的能力建筑在实力的基础上，针对弱点改进或加强自己的能力；有明察自己何时对某个问题了解得不够，甚至是一无所知的能力，以及或亲自，或通过工作人员逐步弄清问题的能力；有处理挫折的能力及以自己的信心战胜挫折的能力。

3. 刚强坚忍（Intestinal fortitude）有能力和勇气做出棘手的决策，果断从事，敢于招惹麻烦，敢于在必要时偏袒一方，敢于在紧急关头做不得人心，但又必须做的事；同时，还具有敢于完全改变原来做法、惯例、政策及以前决策的意志；也具有大胆勇为、敢于冒险、敢于反潮流和能忍受冤枉的勇气。

4. 真诚公正（Integrity）一一他/她语言优美，许诺恰当；举止谦和，行为可靠，办事公平；坚持以高标准规范自己的品行和伦理道德——并希望别人也能做到。

5. 人际关系（Interpersonal Relation）——具有与群众交流、友好相处，及适应困惑局面的能力；了解社会动态和人们的动态的能力，了解管理活动对各个人的影响以及不同层次人员的各种心理的、情感的与自私的需求之能力；怜慰和移情的能力；赢得尊重和支持时进行监督与提出更高标准的能力。

6. 创新精神（Innovation）——具有超越传统的或平淡（缺乏想象）的范围来思考，发现新的机会，考虑更好的路子和办事情方法的能力，乐意“设想拟做事物从来就没有过，并考虑‘为什么没有’”；对现状具有相当大的不满，这就是创造性之母。

7. 精力充沛（Intensity）——有能力处理形形色色的难题，这些难题不但面广而且量大；在压力之下不气馁。具有满足处理每天事务以及在危急关头承受管理责任的压力所需要的体力、脑力和精神。有能力经历坚韧工作，完成这些工作常常费时很长，且折磨人。

8. 贯彻落实（Implementation）——努力使计划、政策和程序表（虽有必要的修改）能始终及时贯彻落实，并关心这种成功地推行所涉及的细节；并有能力使期望事件恰好发生。

9. 同化作用（Identification）——具有使组织的目标和愿望一致的意志和能力，支持这个目标并把它向政府、社区、协会、工厂、雇员们提出来；还有使组织中职员的愿望、企望和需要一致的能力；忠于组织，能诚挚地处理好与上级、下级和同级人员的关系。

10. 一呼百应（Influence-Inspire）——他/她有能力运用语言、举止、人际关系、成就和行为准则，以及“怎样实现其他9项‘I’”，影响组织中不同层次的所有人，并能激励大家遵循他/她的高标准和期望，引导大家充分发挥自己的潜力。

当然，一些组织可能希望对这十个要素的各项给予不同的权数，根据一个组织的历史或给定特殊的要求，某些“I”的权数可以为1，另一些为1.26，而其他为1.50；抑或用另外的加权方式。这样，我们就可得到各人1 ~ 10“I”的品级（分数），再乘以各项的权数，则可给出各位候选人之间相当准确的差别。即使在同一个组织的不同发展时期，某些要素可能要比其他要素更重要，因此其权数也就得改变了。

在职的人显然希望，借助成功地通过“I”测试，来最终找到自己称心的工作。或许理想的管理只需要一条，其最好的概括就是西奥多 · 罗斯福对政治舞台上的人所说的：

“指出不管多么能干的人也会犯错误，或者何人能把事情干得更好的人也算不上批评家。荣誉属于如今正在舞台上的人，他风尘仆仆，流汗淌血，英勇奋斗……；他有极大的热情、崇高的信仰，为光荣的事业而献身；他在最顺利的情况下，尝到了取得巨大胜利的喜悦，在最不利的情况下，譬如失败了，虽经勇敢进取，还是失败了，但仍意气风发，由此，他将永远不会是既无经过胜利，也无经过失败、无动于衷的胆小鬼。”

[IEEE Eng. Manag. Rev. ，1986，14（1）p62 ~ 63]