按照2022年生效的一部新规章，所有高等教育和科研组织将被要求部署性别平等计划后，才能接收欧盟委员会的科研资助金。“目标是让高等教育、科研和创新的工作环境对于每个人来说更加性别平等、更加包容、更加安全。”法国国家科学研究中心（CNRS）的物理学家安妮 · 佩潘（Anne Pépin）如此说道。她目前在欧盟委员会担任高级政策官员，新规章应该“让组织在处理性别平等的方式上更加透明和可归责”。
为了纪念2022年2月的“妇女和女童参与科学国际日”，《科学》期刊职业专栏采访了安妮 · 佩潘，了解欧盟委员会的规划以及她个人对于降低女性在科学领域的结构性藩篱方面取得的进步的看法。
要满足你们的要求，科研机构将需要做些什么？
对于尚未将性别平等计划部署就位的科研组织，目前尚容忍。我们不会阻止科研机构提交经费申请书，也不会影响评估环节，但是，等到选择经费申请书、予以资助时，项目官员会检查科研组织有否部署性别平等计划。假若没有，那么科研组织将不被允许签署资助协议。
为了满足我们的要求，科研组织得在网站上发布一份战略性性别平等文件，由机构的最高层领导签名。科研组织需要分配财力和人力资源来实施计划，也需要收集关于员工和学生的性别统计资料，定期提出报告。最后，科研组织需要为员工提供关于性别平等和无意识偏见的培训。
我们鼓励机构与各个层面的员工学生协商，让他们参与团队建设和性别平等计划的实施工作。所以，这对于年轻的科研人员来说，应当是一个获取资料和表达关切的机会。他们也许想要查明其他科研组织在做什么，并会说：“咱们为何不在这儿照样实施呢？”
你期待在性别平等计划中看到什么？
对于科研组织应该解决什么特定问题，我们没有严格的要求。但我们提供了5个方向：组织文化和对工作-生活平衡的支持；决策制定时的性别平衡；将性别作为科研中的一个变量和教学内容的一部分；在职业生涯的所有阶段支持性别平等，尤其是招聘和升职；应对包括性骚扰在内的、基于性别的暴力。
研究机构也可能想要考虑其他性别平等规划，确定和处理其他类型的不平等和歧视，譬如基于种族、族群、身心障碍和性取向的歧视。最终，研究机构将负责基于他们掌握的资料，确定最为紧迫、需要应对的方面，再自行设定措施、对象和目标。
对于某些国家来说，这并非全新的做法。譬如在爱尔兰，3家主要的国立科研资助机构从2019年起已提出类似的要求。但是对许多其他国家而言，这会要求他们对新的方式做出强有力的承诺。
在过去十年里，欧盟委员会已经为那些想要制定性别平等计划的机构提供资金。你们为何现在想要强制所有机构都这么做？
这是出于多个因素。过去十年，那些想要进行结构和文化变革的组织制定和履行性别平等计划的工作在某种程度上是成功的——我们已经积累大量良好实践案例，建立用于设计性别平等计划的实用工具。然而，当你看到《女性数字》（She Figures，这是欧盟委员会每3年发布的出版物，展现女性在科研与创新中的表现状况），会发现确实有变化，但在整个欧盟层面上，改变呈现碎片化，十分缓慢。譬如，欧洲博士层面上的男女比例差不多相等，但正教授中仅有26%为女性。假如看一下发明者的情况，不到10%的专利持有人为女性。当然了，由于封锁和由女性承担的不成比例的照护职责，COVID-19已经造成性别平等和女性事业方面的若干退步。
更广泛的政治背景也有助于这一变更。在过去两年里，性别平等和科研中的包容已经作为政策优先事项在欧盟层面获得势头，性别平等计划作为制度变迁的工具收获越来越多的支持。假如顺利的话，这个新要求会加速转变，为欧洲科研人员带来更为性别平等的工作环境。
科技界的反应如何？
我们看到有些科研机构略为紧张，但总体而言，大家对新规定的接受良好。多个大学联盟已经表示了对新规的支持。我们2021年9月发布的指引文件也已经成为我们网站上科研创新类别中下载次数最多的出版物。我们不断收到科研机构发来的问题，它们想要确定它们理解并遵守了性别平等计划准则，我们也获得许多证言——许多科研人员说，在他们的国家，情况真的在改变。
你认为性别平等计划能在多大程度上给科研机构带来结构和文化变革？
我本人在CNRS一直参与开创性别平等方案的工作。我认为，长期来看，它能产生持久影响以及乘数效应。我们采取科学手段来确定机构内的性别藩篱。我们也邀请专家来解释，无意识的性别偏见是真实存在的，我们能改变局面。最终，我们赢得上层领导的信任和支持。这允许我们实行一系列行动。譬如说，让招聘和升职委员会意识到性别议题，真正努力确保女性进入CNRS年度成就奖章的推荐名单。你能清楚地看到影响——近些年在该奖章的获奖人员中能看见更多女性的面孔。其他措施也被付诸实施，譬如允许女性科研人员在产假之后的6个月内不用承担教学任务，好真正地专注于科研。当然，依然有可改进的地方，但我认为相当多的地方已经改变，从2014年首份性别平等计划采用起，许多措施已经延续下来，不断发展。
你有来自其他机构的成功事例吗？
一个例子是在都柏林圣三一学院，他们为大学领导团队、部门领导、教职工制定了关于无意识偏见的培训，随后将它们作为线上模块，使欧洲其他地方的科研组织也可使用。
其他的一些大学已经将“级联模型”用于职业发展。提拔人员会有一个目标，即升职的女性比例要等于前一个职位层级中的女性比例。比如说，假如副教授中有30%为女性，那么在新近提升的正教授中，女性比例也要尽量达到30%。
到目前为止，你参与推动科学界的性别平等事业已经将近20年。是什么激励你参与其中？
我总是想要为共同利益而做事，努力为更大的正义而行动。我父亲是一名物理学家，我在一户可算是女性主义者的家庭里长大，所以我从很早期起，就对科学界和更广泛的社会中的性别平等议题很敏感。后来，当我成为科研人员（我显然是物理学界的少数派），我没有遭受明显的歧视——在我的职业生涯中，我受到女性和男性同事们的大力支持。但性别歧视更多是一种累积效应。在科学界中有不少关于性别的刻板印象，这是肯定的。所以我长久以来都坚信，我们需要实现更好的性别平等和包容，并决定在我力所能及的范围里努力推进。
你对于变化持乐观态度吗？
这个试图为性别平等计划提供资金的新手段的用意，其实是要改变体制。但前面仍然有许多工作要做，而且并非全都是欧盟委员会这边的工作。除了需要政府和科研机构出力，这必须成为我们每个人的共同努力。哪种性别的个体都该参与进来，为所有人改善工作环境。我希望，通过大家一起朝着相同的方向努力，我们在不久后能够开辟更为性别平等、更加包容的科研新天地。
资料来源 Science