2015年，大部分19世纪90年代起形成的“工业经济”将完全转变为“知识经济”。知识成为世界经济中最重要的资源。知识的优势将带来更加有效的工艺，并因此减少了对原材料的需要。同时，工人的生产率有了显著的提高，从而减少了对劳动力的需求（这类似于20世纪中期农业中的变化，当更好的机器提高了生产率，就减少了对农民的需求量）。对时间、空间和资源的需求也由于更短的创新周期而减少，而创新周期的缩短则是因为有了更好的信息系统来决定创新的要求。

上述的转变，早在50年代中期就有未来学家进行了预言，他们描叙丁三次文明的浪潮对我们星球的席卷，从农业浪潮到知识浪潮（见下表）。事实上，从90年代开始，细心的观察者就可以看出知识经济到来的迹象。投资银行和资金管理公司可以公开拍卖到几十亿元美元，而这些公司拥有的主要财产是知识——它们的投资银行家和资金管理者们接受的教育和积累的经验，以及他们能获取的信息。

知识的价值和力量同样可以通过微软公司的市场价值超过通用汽车公司这一事实来证明。或者从另一个角度看，工作发生了从肌肉的力量向知识的力量的明显转移。例如联邦特快的列车员，其职责从前只需要点一点包裹的数量，而到了90年代中期，同样的列车员则必须掌握一个手控计算机去跟踪交付情况。

向知识经济转移的四个影响

向知识经济的转移将在20世纪剩下的几年里及21世纪初给商业和分配带来4个方面的重要的影响，涉及单个员工的角色、工作的划分、对领导的职能的改变，以及老龄化的影响。

个人能力的释放

未来学家奈斯比特（Naisbitt）宣称“个人的胜利”将打破传统的组织与员工间基于忠诚和相互需要的约束。他估计，“到2000年，国际互联网上将有10亿人，他们是完全个人化的，不受任何人的管辖。”这个变化来源于更好的信息流通，即能够让人们处于或接近公司的前线进行决策。这样，在90年代，很多中层管理的职位开始逐渐消失。单个的员工将掌握更多的知识来服务于客户并实施他们公司的战略，而不需要公司规章的监控。

与这种趋势相对应，逐步改进的组织形式正允许雇员以不断变化的需求为基础来确定他们的工作和角色。没有一个大公司能够完全管理所有必需的知识，以便对顾客和竞争性要求作出有效的回应。

由于知识工人成为了公司真正的财富，他们应当被不惜代价地保留下来。专业雇员，如软件工程师、高级行政官以及投资银行家们是知识员工中的核心。

公司的微型化

公司的“微型化”是知识经济时代的第2大特征。用奈斯比特的话说，公司正在“将自身重组为一系列小公司的分枝”。为了加以说明，奈斯比特引用了Asea Brown Bovery——一个拥有300亿资产和1200个独立公司的组织作为例子。或者正如管理专家查理斯 • 汉迪（Charles Handy）所说：“渐渐地，组织形式将变成由50个公司出于不同的目的或需要而联系在一起的集团。”.公司也将“分解”为与其它组织或个人的复杂多样的联盟。汉迪的观察预示着“到2000年，发达国家一半的劳动力将游离在组织之外。”

不同的领导要求

对领导的要求的显著不同已经显现出来。在1996年《首席执行宵》的一篇文章中，汉迪作了很好的概括：“明天的领导将不是一个视力敏锐的预言家和命令者，而是一个设计师，设计出能灵活适应变化的敏感的组织。”

增长的寿命

难以想象的长寿是知识经济的第4个特征。在1900年，人类平均寿命大约为40岁。到90年代，这个数字近乎翻倍。在第三个千年里，将达到或超过90岁。这种长寿命的影响首先表现在职业和退休上。65岁退休的人将可能花光他的积蓄，到2015年，一半以上的美国人口将超过55岁，不可能有足够的年轻一代来担负他们的养老费用，因此人们将停止退休。

显然，向知识经济的转移在今天是非常迅速的。并且，我相信这种转移会比一些预期的还要快。未来学家杰里米 • 雷夫金（Jeremy Rifkin）预言现代经济将发展成为一个“二层社会……一个小的专业知识阶层，受过高等教育，是劳动力中上层的20%。那么就有80%的底层劳动力，从事没出路的工作、临时工作、不充分就业或失业，属于下层阶级。”但是，雷夫金没有认识到的是，正如人们从农业经济中的农场转移到工业经济中的工厂，工人们正在逐渐掌握新的技能并且从工业经济转向以知识为基础的工作。这样，到2015年，在先进的经济形态中，接近90%的工人将成为知识工人。

知识经济中分配模式的不同

2015年将是知识经济占主导地位的年代，届时会给分配模式带来四个方面的转变：

1.公司必须留住以保持其核心竞争力的全职的核心的知识工人（称为“联合伙伴”）与临时的、兼职的、顾问性的或其它该组织以外的工人（称为“支会会员”）享有显著不同的待遇；

2.根据联合伙伴个人对增值的影响能力来付薪水，而不是根据工作的责任大小。组织按人付薪，而不是按工作；

3.一线雇员，尤其是联合伙伴，享有更多公司创造的财富，而行政部门则少一些；

4.公司将用“职业投资信托”代替养老金，这种个人化的方式使公司感到更加轻松和方便。职工可利用这笔信托来提供自己的退休费用，或作为“职业下移”——几十年的不完全工作或兼职工作的补充。

让我们更细看一下这四个方面的转变。

联合伙伴与支会会员不同的报酬

对子联合伙伴（即核心的知识工人，他们的经验和接受的教育是公司财富的一大部分）的分配模式将被妥善设计，以保留这些重要的财富并激励他们去提高他们的知识基础和劳动生产率。联合伙伴的职位将包括设计师、财产管理公司的文职经理、工艺工程师以及有能力管理与客户相连的主要业务系统的个人。联合伙伴通常会接受这样一种奖励机制，即以他们个人或他们的小组为公司创造的经济价值为基础的奖励机制。他们还将以两种方式参加职业投资信托：

1.公司将规定一个必须的扣存比例，按这一比例将联合伙伴的年金的一部分作为职业投资信托。公司将以股票的形式对这部分扣存的年薪进行匹配。然而，联合伙伴将失去这部分公司的匹配，如果他们未经允许而离开公司。

2.联合伙伴将被允许并鼓励去选择占年薪更高比例的扣存投入公司股票。公司将对这种股票予以匹配，但这部分配给的股票同样会被没收，如果联合伙伴未经允许离开公司。

另一方面，支会会员的报酬是以公司的联合伙伴与外部的支会会员共同认可的工作量为基础。这样，支会会员则看上去不像雇员，而更像今天的顾问或提供服务的个体户。支会会员可以是个人或公司。个人会员也允许扣存一部分报酬投资于公司股票或他们选择的共同基金（类似于“个人退休准备金”），作为职业投资信托的一部分。然而，公司将不对他们的扣存进行匹配。

美国国会将通过一项法规，允许给每一个雇员无限制的“职业投资信托”账户。这样，公司再也不用保留无力负担的补充养老金计划。到2015年，所有的职业投资信托将由个人直接通过金融机构（如资金管理者、共同基金等）来管理。

前面所说的分配模式的转变可以从几个大雇主最近的举动看出。例如，菲利浦和其它大公司已经发展了安全信托来为他们难以负担的养老金义务提供资金。公司也开始认识到，按照联合伙伴和支会会员完成的工作的价值来付酬并且让他们以个人形式提供自己将来的储蓄将会好得多。最近的《商业周刊》（Business Week）中的文章呼吁私人化的社会保险，以使建立自我管理的个人退休账户，使社会保险的参加者能获得由公司和个人共同提供的资金。

国会还将通过法规，允许公司立即将任何付现养老金或其它难以负担的退休或储蓄方案转变为职业投资信托账户。到2015年，既然不需要为养老金计划提供资金，公司将与雇员一起，拥有很大一部分所创造的价值。公司将不仅省下养老金的费用，而且省下雇员账户的管理费。

通过家庭电脑和社区电脑工作站，世界几十亿工人将能够管理自己的个人职业投资信托。无线通讯和信息存储技术的提高将使金融机构能高效地处理数位的增长。这样，在2015年，公司退休计划将成为落伍的事物，就像60年代盛行的圣诞节火鸡奖在今天已过时一样。

这种模式的转移在一定程度上是由于寿命的延长。出于生活必需，在2015年，人们不得不早早地开始储蓄，并且在身体保持健康的情况下，一生的绝大部分时间将继续从事不同强度的工作。

汉迪在1994年就预见了长寿命的影响，他预言我们将“花光我们的钱……结果是退休将被禁止…老人不得不养活自己。”汉迪说“人们必须停止去想退休，或想在55岁时打起包裹开始休闲的生活，而应当开始考虑以后20年的另一种工作。这是你成人生活的第三阶段

一些进步的公司已经开始作出这一转变。如百事公司给几乎所有的雇员发放股票期权，以便让工人积累财富。通过这种方式，公司提供了一种与公司创造的价值相连的延期储蓄的机会。

在2015年，个人将更多地通过奖励机制，直接地享有他们个人或小组创造的价值中更大的比重，而不仅仅靠公司股票价格的上涨。但联合伙伴仍然可以从股票的增值中获益，只要他们投资于他们的职业投资信托。

付薪于人，而非工作

第二个模式转变——付薪于人，而非工作也正在进行之中。人们对能力工资感兴趣的一个原因是以往那样严格限定的独立的工作已开始瓦解。渐渐的，雇员开始在不同类型的工作中自由活动，以便提高劳动生产率并为客户提供更好的服务。以能力为基础的工资管理最初被认为是工作量计值的替代，它成功的主要原因在于它强调根据他或她的能力来付薪给每个不同的人，而不是根据工作责任的大小或范围。

然而，90年代发展起来的对能力资格的复杂精细的列举以及早些年的工作量因素和复杂的业绩评估系统，将最终成为一种管理上的负担。到2015年，付薪于人，而非工作的分配模式将进入它的最后演化阶段。公司将研究总成本与其它公司相比的情况，而不是个人的工资水平。此外，公司将利用经济价值“树”技术来区分每个雇员和小组创造的价值。作为奖励，公司将让个人与之一起分享这些价值。组织可以利用经济价值树来给不同层次的雇员设立以创造的价值为基础的奖励机制，并将奖励与各组雇员控制的价值推动器联系起来。

这样，付薪的机会将再也不是以竞争性的鉴定、工作量计值，甚至不是以能力为基础，而是以所创造的价值的合理比例为偿付的基础。该比例将通常参照其它公司的情况进行测量。这类似于90年代决定优秀公司所有股票中作为可执行的股票期权的百分比的实践。更好地计算机化了的衡量体系和通过网络直接相连的观测工具将能够为公司内各种类型的功能和过程计算近似的经济价值分享比例。

但是90年代人们对能力的投资是不会浪费的。在2015年，个人将列出在他们的工作和工作体系中所必需的能力，并将它输入国际互联网。雇员还可以通过国际互联网改变他们对能力的看法。90年代中期，也就是现在，沟通能力被看作一种延伸的能力，即能够做工作，修改重做它，并且能反馈给雇主。但将来，能力的运用是完全不同的。能力将被用于个人的发展。在这第三个千年里，这种发展将是个人的义务而非公司的责任。在知识经济时代，一个人建立起知识和能力的基础将决定增值的大小，从而决定报酬的多少。麦克尔 • 海默（Michael Hammer）评论说“我完全赞同能力，但在一些基本的层次上，它们没有被包括进去。被计入的只是你做了什么，而不是你知道什么。”

雇员分享更多的财富

分配模式的第三大转变——雇员分享财富，也正在悄然进行。进步的公司已经把奖励机制深深地引入了它们的组织。美国生产率会议在90年代初的观察表明，采用获利分成或其他方式的小组奖励的比重有了显著的提高。在第三个千年里，这种增长还将继续加速。这种变化的以下两个方面在90年代中期已十分明显：

第一个方面：第一个方面：在组织的各个层次中，各种报酬的数量总和不断增长。举例说明,按照1985年的实行水平,一个大公司的首席执行长官（CEO）的基本薪水占总收入的40%，年度或长期奖金为其余的60%。与70年代中期的60%为基本薪水的水平相比，这已经代表了一种转变。到1995年，同样的CEO可通过各种各样的奖励获得80%的收入，仅有20%为基本薪水。而到2000年，各种奖励所得将占总收入的90%。在低一点的组织层次上，到1995年，非管理人员的其他收入占总收入的比重上升到5%，比20年前不到1%有了很大提高。

到2015年，最令人吃惊的转变之一将发生：各种其他收入将达到总收入的40%，而另60%的所谓“固定工资”将作为创造的总价值的提成来支付。这个提成将随着雇员对创造价值的贡献的减少而减少。

第二个方面：衡量更深地渗入了组织。在实行水平上，这种趋势开始于80年代中期。例如Sibson & Company在1986年的考察表明，仅有3%的美国大公司使用长期商业单元奖励，其他所有公司都只使用公司奖励，如股票期权。到1995年，将近50%的大公司将采用商业单元长期奖励。

同时，普通雇员将逐渐根据他所能控制的结果来领取报酬。在1995年实行的工厂奖励办法中，约90%是10年前就已引入的方式。到90年代末，公司将利用经济价值树描绘雇员在组织中的责任，并且将每组个人的报酬与他们控制的经济价值推动器紧密相连。公司将开始认识到，在这快速前进的知识经济中，经济价值推动器看似每周变动，实际上比预算或其他目标更为长久。

用来给更多雇员的钱从哪里来呢？股东和董事会是否会起来阻止给普通工人更多分成的工资制度和退休安排？不，并非如此。

事实上，股东将认识到公司人力资本的重要。这表现在他们愿意提高用于雇员股票计划的股份比例。目前，大公司每年拿出约1%的股份。由于大部分股票奖励计划有10年期限，这就意味着在10年的时段里，该比例为10%。将来这个比例将有所提高。到2015年，很多公司都能接受每年1.25%左右的水平。

股东们将感到他们不得不分给雇员更多的财富。因为正如阿尔文 • 托夫勒（Alvin Toffler）所说：“一个公司的财富越来越取决于雇员的智慧。提供资金的人不能装出对在那儿工作的人的智慧有什么所有权。金融家必须有某些权利，但雇员将享有更多。技术将工人们以前不曾有过的权力转交给了他们。”

结束语

过去10年里的很多发展以及90年代未来学家的预言指出了分配模式转变趋势的方向。本文则是将该趋势推演到2015年的一次实验。它的意义在于，这些推断将促使分配专家们根据如今在我们的文明进程和全球经济中发生的巨大变化，去重新评价现有的分配体系。这些推断可以让我们为即将面临的知识经济浪潮作好准备，并帮助我们避免将来的偿付冲击。

[Compensation & Benefit Review，1996年11 ~ 12月]